APRENDRE AMB NOVA MIRADA, UN GIR A LA LLIBERTAT.

La clau consisteix a reorganitzar la nostra visió particular de com veiem la realitat. Allò que donàvem per sabut ho reconstruïm amb un nou punt de vista, amb una perspectiva diferent del que crèiem i actuem dins el marc d’una posició nova a partir de la qual ens permet trobar diferents maneres d’ésser dins la interacció.



L’acompanyament d’un coach en aquest procés consisteix en gran mesura a enquadrar el problema, analitzar els obstacles, enfocar en les solucions i encaminar la persona als objectius que desitja. El primer pas d’analitzar la situació present és la clau per poder reparar y frenar les solucions inoperants, es a dir, els processos que no funcionen més dins el seu context i que són contraris en facilitar l’objectiu fixat pel client.


El coach guia el coachée a reparar el que no funciona, l’encamina a aprendre, a posar l’ordre davant el desordre, el sentit davant l’atzar, la informació davant el soroll i la passió per un projecte de vida davant la apatia i el sense sentit.

EL PODER DE L'AUTENTICITAT

Les cartes dels talismans,  Les cartes secretes del monjo que es va vendre el Ferrari, Robin Sharma.

“El regal més important que ens podem fer és el compromís de viure una vida autèntica. Ser fidel a un mateix, tanmateix, no és una tasca fàcil. Cal que ens desempalleguem de les seduccions de la societat i viure la vida segons les nostres pròpies  conviccions, regint-nos pels nostres jos ocults; explorar les esperances, els desitjos, les fortaleses i les febleses profundament arrelades i invisibles que ens fan ser qui soma. Hem de comprendre on hem estat i saber on anem. Cada decisió que prenem, cada passa que fem, ha d’estar imbuïda del nostre compromís per viure una vida veritable, honesta i autèntica per a nosaltres i només per a nosaltres. I mentre avancem, estarem segurs que experimentem una fortuna que va molt més enllà de la nostra expectativa més agosarada.”

La primera passa en aquesta direcció es poder accedir al coneixement del nostre jo. Reflexionar per a quins valors ens inclinem, el que ens fa moure, pel que ens il·lusionem i ens apassiona de la vida. Estar d’acord amb un mateix és la clau per començar a saber quin camí agafar sense vergonya de mirar-se al mirall, unificà el que s’està fent amb el que es sent.

Encara que som essers socials i estem influenciats per tot el que ens envolta, si escoltem el nostre jo més sincer trobem la resposta del que millor ens convé per accedir al poder personal  que ens fa créixer en la direcció que volem i gaudir d’una felicitat permanent.

ETS L'ACTOR PRINCIPAL DEL TEU CANVI

Un canvi es produeix des d’un mateix,  des de dintre, no de l’exterior. No es ni una organització, ni un govern, ni  un cap, ni una parella, amic, etc...qui et canviarà la vida. La realitat es que ningú més que tu et produirà un canvi substancial i conscient.

Recordant a Gandhi, deia que es molt millor encarnar un mateix la via a seguir i esdevenir finalment un model pels altres que simplement denunciar i criticar. Per exemple, si pateixes pel sol fet que el teu cap no et respecte, no esperis doncs que la situació canviï per si mateixa: ets tu qui ha d’aprendre a fer-te respectar, revisar el que pots canviar en les teves accions per fer-te més respectable. Potser la teva manera en que et relaciones amb els altres, la teva manera de parlar, de comunicar els teus resultats, potser no deixant espai a comentaris fora de lloc, etc...

Hi ha maneres d’actuar que indueixen a l’assetjament per par de persones sense escrúpols. Aquesta situació de víctima i desavantatge envers els altres ve donada especialment per un dèficit d’autoestima . Si no s’està prou convençut de la vàlua d’un mateix en el més profund de l’ésser es presenta un escletxa per on determinades persones s’entremeten i fan mal emocionalment.  A més a més de canviar un mateix, de vegades cal un canvi de situació.

L’ésser humà en la majoria de les situacions tenim por al canvi i a la novetat i sovint preferim quedar-nos en el context habitual encara que aquest sigui deplorable abans de deixar-ho per una situació nova que no coneixem.

Es pot donar un clar exemple amb la “Caverna de Plató”. Plató feia la descripció de gent nascuda en un tipus de cova molt fosca de la qual mai havien sortit. Per aquestes persones aquest espai era tot el seu univers, i encara que era lúgubre, els hi resultava familiar per tant tranquil·litzador.  Es negaven a treure un peu fora,  doncs com no coneixien l’exterior, s’ho imaginaven perillós i hostil. Per tant , els hi resultava impossible descobrir que en aquest espai desconegut  hi havia sol, bellesa i llibertat. Podem viure metafòricament parlant dins la Caverna de Plató i no adonar-nos-en  Es tem allò desconegut i es rebutja tot canvi que pugui afectar a nivell personal. 

Es tenen idees, projectes, somnis, però de vegades mai es porten a terme, paralitzades per mil pors injustificades. De fet, la vida mateixa està feta de canvi permanent, de moviment. No te cap sentit aferrar-se al  “statu quo”.  Només els morts restant immòbils.  No només ens convé  acceptar el canvi amb consciència, sinó que també iniciar-lo a fi de poder evolucionar en el sentit desitjat. 

QUANT T'ACLAPARA LA MIRADA DE L'ALTRE...

De vegades tens un sentiment de por a la gent i potser no ets del tot conscient,  pot ser que no t’atreveixis a imposar-te, tampoc  a expressar els desitjos,  anar contra la voluntat de l’altre o a dir una negativa. Quant així reacciones no vius en realitat la teva vida,  sinó que actues en funció de l’altre per por a la seva reacció.

Un canvi de rumb en la teva actitud et farà més lliure, seràs més tu mateix/a i podràs començar a abandonar la imatge que vols donar a l’altre i no preocupar-te gaire del que opinin de tu.

Quant assumeixis plenament les teves diferències aleshores podràs estudiar les dels altres,  i si cal, adaptar-te a elles. Tanmateix podràs comunicar-te millor, a entrar en contacte amb desconeguts i crear una relació de confiança en ser acceptat/ada per persones que no funcionen com tu. Però primer es necessari que hagis acceptat el que et fa únic/a, de lo contrari els altres seguiran eclipsant-te sempre.

També es fonamental abandonar el teu posicionament com a víctima en utilitzar frases com: “no tinc sort”, “això no ha succeït com m’hagués agradat”, “hauria preferit....”, “què li farem!”, “és una pena”, “em dona igual”, etc.. amb una càrrega de resignació i amb queixes continues que només et commouen a tu perquè en contes de generar compassió i simpatia envers els altres provoques l’efecte contrari.  Per canviar aquesta actitud de víctima cal que aprenguis a fer altres coses pel teu interès, així doncs descobriràs que la teva ment pot respondre amb altres opcions que les anirà integrant com a bones i t’aportaran més beneficis.

Les persones sentim més atracció per a qui assumeix les seves decisions i viu el que ha escollit viure. 

GESTIONAR EL CONFLICTE D'EQUIPS, 3ª PART

Tres claus per a un comportament productiu

Amb tres pràctiques els equips poden fer front als conflictes de manera productiva.

Gestionar-se a un mateix examinant i transformant els pensaments i els sentiments que obstaculitzen la pròpia capacitat per raonar amb calma quant els conflictes pujant de to. Implica reflexionar envers les pròpies reaccions, redefinir la situació, passar a estar menys subjecte a les emocions, a ser més capaç de plantejar preguntes i a tenir en compte les interpretacions alternatives. Quant més utilitzem aquestes activitats, major és el número de connexions que establim entre el nostre sistema temperamental i tranquil, desenvolupant la nostra capacitat per posar en pràctica el sistema tranquil en condicions d’estrès.

Gestionar les converses amb càrrega emocional o controvertida per prendre millors decisions i enfortir les relacions. Amb el pas del temps, converses millors gestionades desenvolupen un sistema tranquil col·lectiu en el nucli de l’equip. Els seu membres prenen consciència que reflexionant en veu alta envers els problemes de les relacions i els processos aconsegueixen que les coses es calmin sense un desacord repressiu.

Gestionar les relacions amb un discurs productiu envers els conflictes de relació requereix reconèixer explícitament que les persones veuen les coses de manera diferent, que cada punt de vista te fortaleses i debilitats i que cadascú te interessos i preocupacions legítimes. La confiança permet als membres del equip donar-se compte de que, a pesar de que ningú és perfecte, tot el món intenta fer tot el possible per solucionar els problemes.

Quant les dades són relativament senzilles i accessibles, els criteris i les metes es comparteixen de manera àmplia i les diferències no són molt profundes, el conflicte no és difícil de solucionar.

Una vegada que un conflicte desencadena una reacció emocional, la reflexió pot calmar les pròpies emocions transformant el “anar” automàtic, en una resposta de “saber”  més deliberada.

En comptes de eliminar el conflicte, es poden fer pràctiques que permetin la seva gestió arribant a jugar un paper vital a l’hora d’accelerar el creixement de les persones en les organitzacions i les mateixes organitzacions.

GESTIÓ DE CONFLICTES, EL SISTEMA TRANQUIL, (2ª PART)

Encara que es silenciïn les reaccions emocionals negatives s’acaben filtrant mitjançant el to de veu o de crítiques velades, amb la qual cosa es distorsiona la conversa fonamental.

La dinàmica en temes polèmics es dona lloc quant les persones comencem a repetir la mateixa opinió una i un altre vegada, com a conseqüència l’equip arriba a un carreró sense sortida crític i la discussió comença a tornar-se personal. Amb tot això es pot afegir “l’error fonamental d’atribució”, que ve a dir que les persones atribuïm el comportament dels altres a causes associades al seu caràcter (basades en la personalitat o els motius), ignorant inclús importants causes de situació. En aquestes situacions, pràcticament no reflexionem en la possibilitat de que el nostre propi comportament pot ser una de les pressions de situació que contribueix al comportament dels altres.

Un cop que el conflicte de tasques suscita atribucions interpersonals negatives, les emocions adquireixen una importància vital i qualsevol progrés substancial es paralitza totalment. En aquest punt es possible que culpabilitzem als nostres companys del fracàs. Arribats aquí es comprensible que els líders de grup intentin defugir dels conflictes de relació.

Davant assumptes polèmics, es possible que les persones no estiguem d’acord envers quines dades poden ser més importants i la interpretació d’aquestes pot ser molt subjectiva. Quants els sistemes de creences es confronten, els conflictes es resisteixen a una solució basada en fets i lògica. Els temes polèmics solen desencadenar reaccions emocionals que dificulten un debat ben argumentat.

La opció més interessant per a nosaltres mateixos i els altres rau en poder gestionar aquestes situacions amb els sistema cognitiu tranquil davant el sistema temperamental. Amb el sistema  temperamental el que fem es respondre emocionalment i amb rapidesa “anar”, desencadenant estímuls que porten a reaccions instantànies en lloc de a la reflexió i el raonament. Quant un esdeveniment es processa amb aquest sistema temperamental, resulta complicat pensar amb tranquil·litat i de manera lògica i és difícil evitar conclusions lògiques  i reflexives envers les tasques en qüestió o envers les persones que tenen opinions oposades.  En canvi, el sistema tranquil ens permet  “saber”, ens aturem i pensem primer. Poden afirmar que aquest sistema es la base de l’autoregulació i l’autocontrol.  

GESTIONANT ELS CONFLICTES DE RELACIÓ D'EQUIPS PER ARRIBAR A LA RESOLUCIÓ DE TASQUES. (Primera part)

Els punts de vista oposats poden fomentar una presa de decisió raonable, però en moltes ocasions poden portar a conflictes que fan perdre un temps valuós i desgasten les relacions interpersonals. Quant això succeeix es genera una dinàmica de grup no funcional seguida de frustració i de decisions equivocades.

Diferents estudis aconsellant de fer front a aquests conflictes gestionant la substància, la “tasca a realitzar” i allunyar-se’n dels problemes relacionats amb les persones. El conflicte de la “tasca” es pot solucionar mitjançant els fets i la lògica, però en canvi el conflicte de relacions es converteix en actes improductius i enfrontaments emocionals.

El concepte de conflicte de tasca es defineix com “diferències d’opinió relacionades amb les decisions envers el treball o l’empresa”, mentre que el conflicte de relacions està vinculat a les “diferències de personalitat i les tensions interpersonals”.

Els equips immersos en conflictes de tasques obtindran bons resultats, en canvi els equips que queden atrapats en conflictes de relació es ressentiran. Pe a que aquest consell tingui sentit cal que es donin tres condicions: el conflicte de tasques no ha de desencadenar en el grup sistemes de valors, interessos o creences oposades.  Així doncs direm que per a que es donin aquestes condicions els problemes a resoldre tindran la característica de “problemes inofensius”. Amb una bona comunicació de grup els equips poden processar els conflictes de tasca de manera exitosa. Per contra, els “assumptes polèmics” requereixen un altre enfocament.

El conflicte de relació apareix de sobte en la majoria de cassos. Això respon a com funciona  la ment humana. S’atribueixen espontàniament motius, característiques o habilitats poc afavoridores a aquelles persones amb les que no s’està d’acord. Les pròpies opinions, en les que creiem fermament ens semblen tan “correctes”, que el fet de que els altres no hi estiguin d’acord ens resulta totalment antipàtic i intencionat. 

Les persones tendim a considerar que les pròpies opinions són més comuns del que en realitat són, amb la consegüent equivocació  de creure que els altres compateixen les nostres mateixes opinions.  D’aquesta situació se’n deriva una sorpresa desagradable, anomenada “realisme ingenu” que és la convicció inamovible d’una persona quant se sent part d’una realitat invariable, coneguda i objectiva, una realitat que els altres també haurien de percebre fidelment, sempre que siguin raonables i racionals, és clar. Per tant, quant els altres interpreten falsament aquesta realitat, arribem a la conclusió de que perceben el món mitjançant un prisma d’interès personal, orientació ideològica o tossudesa personal.

Quant es produeixen debats en els quals es desencadenen conflictes de relacions, sovint es tenen dues alternatives poc atractives: silenciar la pròpia opinió amb la finalitat d’avançar i preservar la relació, o expressar-la, amb el risc d’iniciar discussions amb fortes càrregues emocionals que poden desgastar la relació i perjudicar el procés.

La primera opció de silenciar la pròpia opinió pot derivar en filtracions en el to de veu o crítiques, distorsionant la conversa fonamental  e intensificant les tensions de relació. En canvi optar per l’opció de gestionar el conflicte de relació amb aprenentatge adequat  pot ser la millor alternativa per arribar a resolucions i dinamitzacions en positiu d’equips.

ESTIMA'T COM JO T'ESTIMO

En la nostra experiència vital els nostres sentiments d’estima cap a l’altre s’han expressat, s’expressen o s’expressaran de manera plena i profunda un cop com a mínim.

Quant aquest amor es dóna, s’observa la persona estimada amb admiració, es crea una relació d’entrega , confiança i respecte, neixen sentiments d’orgull pels seus talents i s’integra amb comprensió i acceptació les seves debilitats. És una estimació que es referma amb més coneixement de l’altre. En aquest moment àlgid flueix connexió de retroalimentació, reciprocitat i complicitat.

Si dic estima’t com jo t’estimo, em refereixo a que de la mateixa manera intensa pots rebre aquest veritable amor  d’algú, sigues tu mateix/a proveïdor d’aquest amor pel teu JO, dóna’t també aquesta oportunitat d’amor autèntic a tu mateix/a, que la teva consciència reclami aquest dret a estimar-te, la il·lusió de viure la vida com vols i d’expressar qui veritablement ets.

Quant el nivell de la nostra autoestima és baix, deriva en un problema de salut mental, hi ha negativitat, pessimisme, desaprovació d’un mateix i la incapacitat de veure més enllà de les nostres limitacions i problemes. Conseqüentment aquest estat ens fa perdre els objectius, ens debilita la  motivació, ens priva de relacions significatives i fa que només estiguem centrats en les nostres debilitats.

D’altre banda una sana autoestima significa tenir una visió constructiva, positiva i afirmativa de nosaltres mateixos que es igual a creure en les nostres capacitats i acceptar les nostres limitacions y es pot conduir a metes realistes i desenvolupar relacions significatives.

L’autoestima la sentim com a cosa bona perquè quant la tenim ens sentim plenament compromesos amb la vida i quant la trobem a faltar ens esforcem en tirar endavant  per aconseguir-la i gaudir del que ens aporta, com ara:

·         Més felicitat i optimisme afectant a totes les relacions.

·         Un fort sentit de seguretat interior i  confiança en un mateix/a.

·         Alegria de viure el moment, deixant a banda el passat i sense preocupació pel futur.

·      Un enfocament positiu i optimisme que atrau noves i emocionants oportunitats perquè es transmet als altres un sentit de confiança interna.

·         Abandó de la comparació amb l’altre i reconeixement dels propis dons.

·         Més cura de la salut física, emocional i mental.

·         Claredat dels veritables objectius.

·         Saber el que és bo en un mateix i també el que és bo en l’altre.

·         Estimació del valor de la vida.

L’autoestima no és l’únic determinant de la felicitat

però  és un dels més importants.